高管和技术人员的“金手铐”

给高管和技术人员戴上“金手铐”。

近日，财政部、科技部、国资委联合发布《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》(简称《暂行办法》)，决定从3月1日起在全国范围内推进国有科技企业股权和分红激励试点政策。

毫无疑问，这对国有科技企业来说是个好消息。可以对企业重要技术和管理人员实施股权出售、股权奖励、股权期权等股权激励方式或项目收益分红等激励方式。

在企业界，股权激励和股利激励被称为企业高管和核心技术人员的“金手铐”，因为它们能够有效地将自身利益与公司长远利益联系起来，从而保证激励和约束的一致性。目前我国国有科技企业存在哪些问题，文件出台的背景是什么，能否真正激发员工的积极性？

试点将继续全面铺开股权激励工作。

早在2010年，财政部、科技部联合发布《中关村国家自主创新示范区企业股权和分红激励实施办法》，确定在中关村国家自主创新示范区开展企业股权和分红激励试点工作，取得了良好的政策效果。此后，试点政策扩展到武汉东湖、上海张江等国家自主创新示范区，安徽合肥芜湖蚌埠等自主创新综合试验区。

“制定《暂行办法》的目的主要是将中关村试点的股权激励扩大到全国国有科技企业，旨在加快实施创新驱动发展战略，建立国有科技企业自主创新和科技成果转化的激励分配机制，调动技术和管理人员的积极性和创造性，促进高新技术产业化和科技成果转化。”南京财经大学经济系主任周绍栋说。

周绍栋表示，现阶段，我国国有科技企业存在自主创新不足、自主创新质量不高、R&D机构作用不足等问题。解决这些问题，最重要的是建立良好的社会科技创新环境，建立以企业为科技创新主体的国家创新体系，倡导创新，吸引人才。他认为，《暂行办法》针对国有科技企业激励不足、人才积极性不高、员工流失率高等突出问题，提出了一系列政策措施和解决方案，对提高国有科技企业自主创新能力、完善国有企业内部分配机制具有重要的积极意义。

扩大范围，调动科技企业活力。

企业界普遍认为，合理的股权激励和分红激励制度是造就微软、苹果等超级企业巨头的最大“功臣”。

这次《暂行办法》明确了国有大型企业股权激励总额不超过企业总股本的5%，中型企业不超过10%。激励对象主要是两类人，一类是重要技术人员，另一类是管理人员。

对此，武汉科技大学金融证券研究所所长董登新分析，设定这样的比例主要是因为国企规模大，比例略高，额度很大。高新技术新资产型国有企业规模较小，总股本也不是很大，因此股权激励的比例可以适当提高，比如提高到10%；对于企业规模和行业偏差的差异，给予不同的最大激励限度有利于防止国有资产流失。

在周绍栋看来，与试点政策相比，《暂行办法》具有进一步的优势

“企业活力不够，盈利能力不强。除了整体环境因素外，内部员工尤其是中高层管理者的积极性和主动性还没有调动起来。随着这种差异化激励方式的实施，国有科技企业的活力有望显著提升，有利于提高国有上市公司的业绩。”周绍栋说。

适当实施有望在其他类型的国有企业推广。

细心的读者可能会发现，三部委出台的这一政策主要针对的是国有科技企业，股权激励和分红激励的主要对象是这些企业的管理层和管理层人员，他们也是企业最直接的利润创造者。有人不禁要问，这适用于其他企业吗？

“如果实施得当，《暂行办法》还可以推广到其他类型的国有企业，特别是制造业的国有企业、科研院所的国有企业和国有服务业企业。”周绍栋明确指出，在国有金融企业中，特别需要开展股权激励试点工作，缩小国有金融企业与民营、外资金融企业员工收入差距，提高国有金融企业人才竞争力。

董登新表示，这种激励方式更适合高科技、轻资产和创新型企业，无论是国有还是民营。高技术轻资产企业目前对中国来说特别有价值，特别需要它们来促进或推动经济转型的产业升级，提升企业的创新能力和R&D水平，这是政策的重点。

加强监管，防止国有资产流失。

虽然股权激励政策是好的，但专家们都一致认为，如何最大限度地发挥激励机制的作用，防止国有资产流失是最大的难点。

“规范科技型企业治理结构是实施股权激励的条件，要严格把握实施股权激励的条件，防止内部人自我激励。”周绍栋说，科技企业的管理不能有真空。既然是国有科技企业，国家就应该施加控制，关键是要对管理者进行监督、约束和控制。特别是在内部分配、股权激励和股利激励方面，国有股必须在董事会决策中发挥主导作用。代表国家行使权力的代理人应当对国家和人民负责，尽职履行大股东职能。

周绍栋认为，可以借鉴国际上成熟的做法，改革股权激励和股利激励的相关税收和监管制度，建立知识产权所有权和利益分享机制，明确发明人的收益权。

完善股权激励政策，有效激发国有科技型企业科研管理人员创新动力。有望打破现行制度下被激励人员一获得股权就要交纳所得税、国企实施股权奖励被视为国有资产流失等制度性瓶颈。

就此问题，董登新表示，应该把激励机制跟关键雇员或者是高管对于国企的贡献进行直接挂钩，但要掌握一个适度的比例，贡献越大，激励机制可以力度大一些，但不能够一哄而上，那样会导致盲目攀比和国有资产流失，所以要针对不同的国有企业的高管和雇员对于企业产出的贡献来给予相应的激励。

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