给早期创业公司的5个有效的招聘技巧

没有一个强大的、敬业的团队，你就没有多少公司。 然而，招聘过程可能是具有挑战性的，从寻找候选人，筛选和面试他们，到作出最后评价。

今天的候选人竞争意味着一些求职者可能有许多诱人的工作选择。 早期的创业公司通过大量的招聘人员、大量的品牌宣传和看似无限的噱头来对抗更大的企业。

然而，仍然有办法发展竞争优势，吸引最优秀的候选人，并说服他们致力于你的创业和它的使命。 以下是您可以立即采取的五个步骤，以加强您的招聘工作：

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在初创公司，员工配置需要随着公司的方向、产品和目标的变化而频繁变化。 让未来的员工参与进来。

如果你不能在候选人加入公司之前适当地管理他们的期望，你会注意到相当多的变化。 由于承担了新的责任，如果新员工被迫每两周适应不同的工作描述，他们就很难成功。

要雇用完美的新团队成员，充分披露当前对正在填补的角色的期望，以及随着业务的发展和旋转，这将如何改变。 候选人需要做好准备，甚至对初创企业的流动性以及这将如何影响他们的日常职责感到兴奋。 其他准备不足的人会变得痛苦和燃烧。

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虽然你不能——也不应该——雇佣每一个敲你门的求职者，但你有机会与每一个人建立强大的善意和融洽的关系。

作为一个早期初创公司的招聘人员，你需要发展公司作为一个组织的声誉，每个人都想为之工作。 如果一个候选人被证明是一个糟糕的适合你的业务，注销失去的时间，并挽救局面，把那个人变成一个品牌倡导者。

鼓励你推荐的求职者推荐其他有激励的求职者，比如求职者的费用或指导，以及他们求职的支持（简历或面试技巧，推荐到其他地方的职位空缺）。

谁知道呢？ 他们甚至可能在获得更多的技能后，在晚些时候返回面试。

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永远不要用虚假的承诺来引诱候选人在公司的未来财富。 如今，慷慨的股票支付比现实更成神话。 相反，提供机会可以让候选人对工作更满意（即使它缺乏市场利率）。

员工享受的一些具有成本效益的诱惑包括承担新的挑战和责任的自由，以及个人发展计划（与成功的商人一起学习午餐，与行业专家进行炉边聊天，以及在公司每周举行学习会议）。

即使是最聪明的商人也知道他们自己不能做每件事。 招聘是一项随着实践而发展起来的技能. 因此，如果你正在经营一家年轻而饥饿的创业公司，并迫切地想要找到一个独特的个人谁可以把你的业务提升到下一个水平，你可能需要更多的建议。

咨询曾为特定角色（市场营销、销售、工程）招聘的朋友，了解在哪里找到最好的候选人，如何有效地审查简历，更好的问题和确定最终选择的方法。 哈伯德发表了一些关于面试技巧的见解。

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当候选人接受报价时，招聘过程不会结束。 在他们工作的头几个星期里，继续有机会出售新雇员。

使入职过程无缝，使员工对新角色感到自信，并对公司感到兴奋。 对所做的试验要有选择性。

一定要挑战新员工，让他们在组织内产生真正的影响，但不要故意让他们看到他们对压力的反应。 在可能的情况下，让新兵感觉像家人，给他们需要的东西，消除障碍，为他们提供资源和知识，使他们成为成功的人。 然后，你会被你的初创公司的保留率所打动，并对新员工能取得的成就感到惊讶。

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