小企业可以通过出售优势来吸引顶尖人才

你的小企业需要一些有才华的高层员工来帮助它成长，但你正在与“大狗”竞争最好的。

很难与这些庞然大物提供的补偿、福利和设施相匹配。 你不应该尝试。 你的小企业有其他的东西，它可以提供给未来的员工，更大的竞争对手无法匹配。

我们认识的一位高级人力资源经理在镇上的一家财富500强公司面试。 她还在一家小得多的公司面试一个职位。 在较小的公司，如果被雇用，她将成为人力资源副总裁。 她将负责人力资源的所有方面，向总统报告，并参加执行委员会。 此外，她还将为公司的战略方向提供投入。

在大公司，她会得到更多的补偿，更好的福利，并坐在一个更好的办公室。 但她将在人力资源的一个狭窄领域工作，几乎没有机会影响公司的政策。 最后，她选择加入小公司。

在较小的公司，员工可以戴更多的帽子。 你会想把这一点告诉未来的员工。

一位刚离婚的母亲离开了她在一家大医院的职位，加入了一家小型家庭保健公司。 补偿和福利不如她以前的公司好。 但家庭医疗保健业务可以为她提供灵活的时间，让莱瑟把她的工作与她女儿的日程安排相结合。 大医院根本不能给予她这样的灵活性。

作为一个小企业主，你可以调整你的政策，以给予更多的灵活性，也许比更大的竞争对手。

大公司的增长可能比小公司慢得多。 财富500强企业规模之大，使得它们几乎不可能每年扩张50%或100%（除了通过收购，这带来了更多的人，往往导致裁员而不是机会）。

规模较小的公司往往可以以更快的速度扩张。 当较大的公司增长缓慢（或者根本没有）时，Logjams可能会在高层中产生。 前进可能是困难的，也可能是不可能的。

快速增长的小公司往往能提供更好的晋升机会。

一家老牌企业的一位高级高管离开了他的职位，准备创业。 他的新工作的基本工资大大降低，福利有限。 但高管们协商了一个薪酬计划，如果这家初创公司表现良好，该计划将有很大的好处。 事实上，如果这家小公司蓬勃发展，这位高管将在这家小公司赚得更多，而不是在大公司。

这家初创公司的所有者愿意提供这个潜在的有利可图的薪酬方案，因为如果新上任的高管表现良好，所有者会做得更好。

我们通常，但并非总是建议不要在私人控股公司提供所有权。 我们确实支持结构良好的利润分享计划。 对于具有显著增长前景的小公司来说，这些项目可以提供一个有意义的优势，可以与大公司竞争或超过大公司所能提供的。 构建这些程序可能很棘手。 但是，精心设计的计划可以成为一个强大的工具，当与更大的公司竞争人才。

与“大狗”争夺人才对小企业来说是一项挑战。 然而，只要有一点创造力和以上的想法，你就可以找到竞争和获胜的方法。

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